Une interview de M-Pearl par Exclusive RH

Une interview de M-Pearl par Exclusive RH

https://www.exclusiverh.com/articles/site-emploi-generaliste/avec-l-ia-m-pearl-fait-matcher-les-competences.htm

C’est non sans fierté que nous avons accepté en mai dernier une interview du site Exclusive RH qui est devenu un site de référence dans le métier des ressources humaines !

C’est Aurélie Tachot qui nous a interviewés; elle a souhaité pousser la compréhension à certaines des fonctionnalités de notre moteur de matching et de notre assistance sémantique au recrutement.

Merci !

 

 

 

Le recrutement digital

Le recrutement digital

A travers de nouvelles technologies toujours plus performantes, le digital a su séduire le marché du recrutement. On assiste ces dernières années à l’apparition de nombreux outils de recrutement digitaux. Si beaucoup considèrent le phénomène comme une véritable opportunité, certains restent encore réfractaires.

Le recrutement digital : accélérateur de rencontre professionnelle

Au sein d’une génération plus que jamais connectée, il semblerait que les recruteurs aient tout intérêt à digitaliser leurs pratiques. L’utilisation des données offertes par les outils numériques leur permet désormais une approche fonctionnelle des talents.

Si elle donne accès à un panel de candidats aux profils bien distincts, elle permet également d’accentuer la cohérence du tri en amont de la phase d’entretien. Un moyen d’optimiser les rencontres physiques et d’accélérer le processus de recrutement. Sans oublier bien sûr l’absence de contraintes géographiques grâce aux outils de visioconférence. S’il permet de chasser des talents, le numérique permet avant tout d’en attirer. Il est donc du devoir de l’employeur de communiquer afin d’augmenter sa notoriété et sa visibilité sur le net.

Le candidat, quant à lui, n’a qu’à jongler parmi ses différents outils, pour trouver son job de rêve. En recherche active ou en veille, il pourra, grâce à une combinaison d’algorithmes, postuler aux offres qui correspondent à ses attentes. Un gain de temps considérable, car les traditionnels CV et Lettre de motivation ne sont plus indispensables. En maintenant à jour son profil Linkedin, le candidat pourra entrer en contact avec grand nombre de recruteurs et se renseigner à leur sujet en un rien de temps.

Attention à ne pas dévitaliser le processus de recrutement

Si bon nombre de professionnels se lancent sans crainte à la conquête de ces nouveaux outils, certains y aperçoivent encore quelques menaces. C’est là l’intérêt de les appréhender afin d’en tirer de nombreux avantages.

Une perception de « robotisation » du recrutement digital est aujourd’hui un frein majeur à la modernisation des pratiques de certains employeurs. Il est donc important de veiller à ce que le processus soit accompagné humainement. Le recruteur a tout intérêt à analyser lui-même les statistiques fondées par les algorithmes. L’intelligence artificielle aurait tendance à écarter les candidatures atypiques, qui sauraient pourtant, apporter un certain degré d’innovation à l’entreprise. Le suivi et la veille technologique, quant à eux, sont de mise dans le déploiement d’une bonne stratégie digitale. Les candidats aussi ont tout intérêt à actualiser régulièrement leur profil afin de n’écarter aucune opportunité.

Et c’est dans le but d’améliorer les conditions digitales de la rencontre professionnelle, que M-Pearl s’attache à déployer sa propre stratégie digitale. En accompagnant candidats et recruteurs, qui pourront très prochainement s’accaparer de notre nouvel outil de Matching à la fois technique et affinitaire pour bénéficier d’un suivi dans leur prise de décision.

https://www.focusrh.com/recrutement/e-recrutement-sites-emploi/digital-et-recrutement-quelles-sont-les-dernieres-tendances-26982.html

Elisa Internicola

La formation professionnelle : De nouvelles résolutions pour 2019

La formation professionnelle : De nouvelles résolutions pour 2019

Aux portes de 2019, une réforme vient bouleverser le monde de la formation professionnelle. La loi du 5 septembre 2018, pour le droit de choisir son avenir professionnel entrera en vigueur au premier janvier prochain.

Un dispositif marqué par une évolution constante

Tout commence dans les années soixante-dix, les années lumières du plan de formation. Porté en 1970 par les organisation syndicales et patronales, le système de formation professionnelle des salariés, n’a cessé d’évoluer au fil du temps. Contrôle de l’Etat sur les organismes de formation, rémunération des salariés en formation, congé de formation ou encore l’insertion des jeunes et la mise en œuvre des actions d’apprentissage et de formation professionnelle continue : un panel d’interrogations qui a fait l’objets de nombreuses discussions.

Le passage au vingtième siècle, a lui, accompagné une évolution majeure sur le sujet : l’émergence du droit à la professionnalisation. La validation des acquis, l’enrichissement des CV par expériences, l’instauration du Dispositif Individuel de Formation, la création du Contrat Individuel de Formation, la mise en œuvre de la formation professionnelle par alternance ou encore le financement des entreprises pour la cotisation des entreprises concernant la formation de leurs salariés : tout autant de sujets qui sont venus relancer les négociations.

Autre évolution majeure : l’adoption de la loi qui défend les intérêts d’une formation professionnelle tout au long de la vie. Validée le 29 avril 2004 par le gouvernement, elle vient bouleverser le champ de la formation professionnelle. Elle créé le droit individuel à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, donne la possibilité d’effectuer une partie de la formation en dehors du temps de travail et revoit le processus de négociation collective.

Et aujourd’hui, qu’en est-il ?

Toujours au cœur des négociations, la formation professionnelle lie un bon nombre d’acteurs qui travaillent au maintien des objectifs dans le temps. Une collaboration tripartite entre l’employeur et les salariés, porteurs de la demande de formation, les organismes de formations, qui s’attachent à développer une offre de qualité et les Etats, Régions, entreprises et OPCA, acteurs majeurs du financement de la formation professionnelle.

En cette fin d’année 2018, le modèle de formation actuel est poussé progressivement vers la sortie. Selon Muriel Pénicaud, il y a urgence à replacer l’humain au cœur du processus de sa formation professionnelle. Elle affirme que dans 10 ans, 50% des emplois seront transformés. C’est sur ce constat qu’est née la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Quelle réforme pour 2019 ?

Nombreuses sont les mesures correctives attendues au 1er janvier 2019. Une information plus transparente sur le sujet va venir soutenir les salariés dans le but de faire évoluer leur CV. Des consultations gratuites avec des conseillers professionnels leur seront proposées sur l’ensemble de l’échelle nationale.

C’est dans une démarche de formation professionnelle accessible à tous qu’intervient la réforme. Elle place un accent sur le déploiement de l’apprentissage pédagogique à tous les niveaux de qualification, notamment grâce à l’aide au permis de conduire pour les apprentis majeurs ou l’externalisation de la professionnalisation avec le contrat « Erasmus pro ».

L’aide des jeunes salariés dans leur démarche d’orientation étant partie intégrante de ses objectifs, elle prévoit la mise en place de rencontres entre professionnels et collégiens et lycéens.

En œuvrant pour des mécanismes de protections tels que la mise en place du droit à l’assurance chômage pour les personnes qui démissionnent dans le cadre d’un projet de création d’entreprise, ou de reconversion professionnelle, la réforme vient lever les obstacles de la mobilité professionnelle.

Pour faire disparaître les discriminations du processus de recrutement, le gouvernement place un accent sur la lutte contre les inégalités homme-femme. Il affirme que les salariés à temps partiels, qui sont à 80% des femmes auront les mêmes droits que les salariés à temps plein. Autre objectif d’égalité important pour la réforme : favoriser l’accès à l’emploi durable pour les personnes handicapées. Pour cela, l’attribution d’aides supplémentaires aux employeurs d’apprentis en situation de handicap sera mise en place.

Aux portes de 2019, la formation professionnelle se prépare une nouvelle fois à une grande métamorphose. Une réforme innovante, qui ne clôture pas pour autant les processus de négociations et laissent certains sceptiques.

Chez M-Pearl, nous avons bien compris les intérêts d’un savoir partagé, et pour cela, nous mettons tout en œuvre pour vous aider gratuitement dans vos recherches d’apprentis.

Elisa Internicola

L’article RH Info

https://www.rhinfo.com/thematiques/developpement-professionnel/une-loi-pour-choisir-son-avenir-professionnel

Les difficultés de recrutement freinent les PME

Les difficultés de recrutement freinent les PME

La conjoncture actuelle est propice aux recrutements, directs ou indirects (intérim, prestation).
Si cela crée des pénuries sur certains domaines de compétences, cela engendre également une accentuation des difficultés rencontrées par les PME vis à vis des Grands Groupes.
Une PME sur deux affirme aujourd’hui rencontrer des difficultés récurrentes de recrutement ce qui va à l’encontre de sa courbe de croissance et l’oblige même parfois à refuser des contrats.

Si on prend l’exemple du recrutement d’un cadre dans une PME, cela présente une importance particulière. Étant moins nombreux, ils sont plus exposés et leur recrutement revêt alors des enjeux forts, notamment en termes d’intégration et d’adhésion à la culture de l’entreprise.
Comme pour tout recrutement, et a fortiori dans une PME, l’évaluation des savoir-être devient primordiale. D’autant plus que si il est non concluant in fine, il aura des conséquences bien plus importantes.
Bien souvent, les petites structures n’ont pas de service RH en tant que tel, voir même aucune ressource RH dédiée à la gestion des salariés et du recrutement, contrairement aux plus grandes structures qui disposent de ressources financières et humaines importantes (ce qui ne les empêchent pas de rencontrer elles aussi des difficultés d’identification des profils recherchés).

La structuration RH, les moyens mis à disposition ou encore l’image entreprise sont autant de facteurs influents au détriment des plus petites structures, mais ce n’est pas tout.

Parmi les explications à ces difficultés, on retrouve également le fait que les PME peuvent souffrir d’un manque d’attractivité auprès des candidats. Les rémunérations et les avantages sont en moyenne moins élevés et les perspectives d’évolution peuvent sembler restreintes.
Enfin, la localisation géographique reste l’un des principaux freins, car si les PME se situent très souvent à l’extérieur des grandes agglomérations, cela est généralement contradictoire avec la mobilité des candidats et restreint alors grandement le champ des possibles.

Si on rajoute à cela le fait que dans de nombreux cas, soit la description du poste ne correspond pas réellement aux tâches à accomplir, soit le CV ne retranscrit pas clairement le projet professionnel du candidat, alors on comprend mieux pourquoi les entretiens se soldent trop souvent par une déception.

Ce sont des dizaines de milliers d’embauches qui sont abandonnées chaque année.
Pôle emploi les évalue entre 200.000 et 330.000 en 2017, une fourchette en hausse en 2018 conformément à l’amélioration de la conjoncture économique globale.

Plutôt que s’accrocher aux traditionnels CV et fiche de poste, chez M-PEARL on préconise une approche par les compétences et attentes réelles.

Pierre Guinet

L’article La Tribune

https://www.latribune.fr/carrieres/recrutement/pme-les-difficultes-de-recrutement-s-amplifient-778488.html

Le bien-être au travail incite les salariés à s’engager

Le bien-être au travail incite les salariés à s’engager

Pour s’engager il faut partager des valeurs, des visions, des motivations. Le bien-être au travail n’est pas une lubie des nouvelles générations, mais bel est bien une approche indispensable pour chaque entreprise qui a une vision d’avenir. D’une part, il est très souvent étudié et analysé par les candidats pour matcher avec les entreprises qui partagent leurs attentes. Et d’autre part, son impact positif sur la productivité de l’entreprise, le taux d’absentéisme et le turnover a été étudié, quantifié et avéré. C’est l’alliance de l’épanouissement de chacun et de la performance d’un groupe, au profit de tous.

Source : Les Echos

Lien : https://www.lesechos.fr/thema/030382984838-le-bien-etre-au-travail-incite-les-salaries-a-sengager-2095725.php